目次
採用市場の構造的変化
※まずは近年の採用背景
- 労働生産年齢 人口の減少
- 価値観やキャリアに対する考え方の劇的な変化
企業は候補者を一方的に選ぶ立場ではなくなり
候補者から選ばれる側になった
という視点の転換が重要
従来の採用手法の限界
多くの企業に根強く残る
応募者数 絶対主義
これが課題の一因
採用ナビサイトの普及などにより、一見応募者数は増えたように見えるが、結果的に
志望度の低い応募や ミスマッチが増加
早期離職や 入社後のトラブル
を招いている
終身雇用や年功序列を
前提としたキャリアパス
当たり前ではなくなり
給与や福利厚生、企業の規模といった画一的な条件だけでは、
多様化する候補者の心には
響きにくくなっている
採用への新しい考え方
採用は
確率論ではない
という認識が重要
数を集めることではなく、自社に必要な人材を
必要な数だけ 獲得できたかどうか？
に焦点を当てるべき
新しいアプローチは
共感採用と
リクルートメント マーケティング
森本千賀子氏
プロフェッショナル仕事の流儀
「共感」を軸とした採用への転換
給与や待遇といった条件面ではなく
・企業のミッション
・ビジョン
・カルチャー（企業文化）
・価値観
への共感をベースに採用活動を行う共感採用を提案
例えば、ビジネスSNSのWantedlyのように企業が
・何をやりたいのか
・なぜそれをやりたいのか
・どうやって実現しようとしているのか
といった事業の目的や背景にある思いを
ストーリーとして発信することを推奨
共感採用のメリットは
・マッチング精度の向上
・組織の運営全体にポジティブな影響
をもたらす。
具体的には、目指すべき方向性が明確に共有されるため
・コミュニケーションコストが下がり
・意思決定が早くなる
スキルや経験に加え
・カルチャーフィット
・ビジョンへの共感
が、入社後のモチベーション維持やパフォーマンスに大きく影響
潜在層へのアプローチと
リクルートメント マーケティング
積極的に転職活動をしていない（転職サイトに登録していない）優秀な人材である
「潜在層」にいかにリーチ
するかが重要
これを実現するのが
リクルートメント マーケティング
という考え方
採用活動を
製品やサービスを顧客に届けてファンになってもらう
ためのマーケティング活動と同様
具体的な手法として、
企業のウェブサイト・ブログ・SNS
などを活用し、自社の姿を継続的かつ多角的に発信することが重要
情報発信においては、
企業の根源的なミッションを明確
にし、あらゆるチャネルを通じて
一貫したメッセージとして
伝え続ける 透明性と一貫性
が核となる。
候補者との新しい接点と関係性の構築
が必要
求職者が企業のHPを確認する理由
求人媒体を見た求職者の9割は企業のHPを確認する
求職者が求めている採用サイトの内容
転職活動者の
9割が「企業HP」
7割が「採用ページ」
から企業情報を収集すると回答
企業のホームページを確認する4つの理由
1 製品やサービスページなどから実際の業務イメージを起こすため。
会社のHP
2 自身との共感を確認するため、経営理念・企業理念・方針・心得、等を確認
会社のHP
3 社長の理念を知るため。
会社の方向性が分かり共感できるか確認する
会社のHP
4 働き方や実際働いている
社員のインタビューが一番参考になるため
引用：エンジャパン https://partners.en-japan.com/special/old/171206/2/
求人媒体との自社採用ページの連携
求人媒体からいかに
自社サイトに誘導するかが鍵
求人媒体の仕事内容欄に下記を転載
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社員のインタビュー動画（20秒の箇所から再生）
↓↓↓
https://recruit.kensetsu-eng.co.jp/#pr
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求職者が確認する8つの採用コンテンツ
※現在コンテンツが無い場合ブログ記事で十分
※ブログ記事の作成費の相場は
7,000円～20,000円程度
実際の採用サイト
・採用LP
最適な採用コンテンツを作り
リクルートメント マーケティング
するには
事前調査が重要